【1】確認平衡法
對提出這個要求的員工，進行一個工資水平的確認，如果確實低于平境外水平和行業(yè)水平，與其價值不匹配，本就應該給人家漲，作為HR，應該盡我們職責，想辦法給人家漲上去，讓整體工資水平達到平衡狀態(tài)，同時做好預防其它人員的不滿所引起的大面積波動，對于這樣的員工，只要我們把工作做細，完全可以提高其積極性，利用漲工資的機會，讓這樣的員工快速成長起來。
【2】例外權(quán)衡法
每個企業(yè)中都存在著掌握核心技術(shù)的人，并且他們的薪資已經(jīng)到達了一個很高的水平，那么這個時候我們首先要做的就是衡量此員工是否有很大價值存在，給他漲薪是否保證企業(yè)任務更好的進行，如果可以替代那就直接替代掉，這個時候如果沒有能及時找到合適的替代人就要先進行要求滿足，為了穩(wěn)住其工作情緒不受影響，盡量滿足其要求，保證公司在這個過程中不收影響，避免出現(xiàn)掉鏈子而對公司利益產(chǎn)生更大損失的情況。
【3】直接辭退法
對于一些沒有技術(shù)含量，隨時能替代的崗位人員，如果其用這種方式提了來漲工資的話，說明其對自己的價值認識不足，對自己沒有基本的判斷，我們沒有必要在這上面浪費時間，甚至還會引起大的風波，讓其它員工知道了，更不好辦，不象一些技術(shù)與核心崗位，如果有人搗亂說不公平，我們還有得解釋，這種人的話，就沒有多少解釋的余地，做好善后工作就行了。
【4】勸導回歸法
對于其它說重要也重要，說不重要，也很容易替代的崗位人員，走了怪可惜的，不讓他們走吧，又用這種“逼宮的方式”要挾，對于這一部分人出現(xiàn)這種情況，我們還是應當先行做思想工作，找出問題的根源，是相互之間比的原因，還是自己有一些看法等等，讓他認識到自己的價值，以及整個行業(yè)這個崗位實際的工資水平，讓其回歸到本來的價值層面，當然，如果工作做不下來的話，我們也不排除滿足其辭職的愿望。
【5】備選震懾法
有一些盲目自大的崗位人員，如果我們正好有能勝任的人，可以選擇通過他來警示有這種想法的員工，利用辭退這樣一個人，來達到震懾的作用，讓那些想用這種方式來要挾的人打消這個念頭。
