招人，招到人，招到合適的人。一直以來都是工作的重心，但好不容易招來的員工，卻提供不了上家單位的離職證明。遇到這種問題，HR該如何處理？

一、沒有離職證明影響員工入職嗎？

用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。實(shí)際操作中，用人單位在招錄過程中，為避免本單位錄用與其他用人單位有勞動關(guān)系的勞動者導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，一般均要求勞動者提供原單位出具的離職證明。

這樣的要求，符合以上法律規(guī)定。勞動合同法第八十九條規(guī)定如下：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。以上條款是規(guī)定用人單位應(yīng)履行開具離職證明的法律責(zé)任。

在處理此問題時(shí)，建議一方面如實(shí)告知情況給招聘單位，并溝通是否可以提供的解決辦法；另一方面建議同時(shí)與原單位積極協(xié)調(diào)，若協(xié)調(diào)不成，建議向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T（當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障部門、勞動監(jiān)察部門）等反應(yīng)情況并協(xié)助解決。協(xié)調(diào)和反應(yīng)情況時(shí)，請保留好相應(yīng)證據(jù)資料，當(dāng)自己合法權(quán)益受到侵害時(shí)，可以作為證據(jù)要求得到合理賠償。

二、為什么要離職證明？

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1、擔(dān)心存在雙重勞動關(guān)系

沒有離職證明，那么就代表可能與上一家的勞動合同關(guān)系沒有接觸，如果存在雙重勞動合同關(guān)系，那么新公司將面臨被訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。

2、擔(dān)心是與原單位存在合同糾紛

沒有離職證明，有可能是與原公司的合同糾紛影響，導(dǎo)致原公司不予開具。

3、擔(dān)心員工有過相關(guān)的違規(guī)行為

有些員工在單位屬于自動離職，不打聲招呼就走的人，當(dāng)然沒有離職證明，這樣的沒有責(zé)任心，到哪里可能都一樣。

三、無離職證明的解決辦法

1、繼續(xù)與原單位協(xié)商溝通，因?yàn)楦鶕?jù)我國勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，也就是說，出具該證明是單位的義務(wù)。但是如果單位已經(jīng)出具，當(dāng)事人不慎丟失，那么是當(dāng)事人的責(zé)任，單位沒有義務(wù)再次出具。本來，再次出具對單位也沒有什么損失，單位之所以不肯再出具，可能是當(dāng)事人在之前的工作過程中，與單位不是很愉快，或者在離職時(shí)有不妥之處，因此建議當(dāng)事人考慮是否自己有不妥之處，必要時(shí)給予補(bǔ)救，取得單位諒解，以順利解決該難題。

如果經(jīng)過溝通協(xié)商，原單位依然不肯補(bǔ)充出具的，屬于單位惡意或者有過錯的，甚至違法的，可以通過去勞動行政部門申訴的方式，由勞動行政部門協(xié)調(diào)或者處理，或者到社保咨詢是否已經(jīng)有解除勞動合同證明備案，通過備案來解決該情況證明。

2、要求員工出具承諾書

員工向新公司出具承諾函，承諾函內(nèi)容如下：

承諾函

本人A，身份證號：X，向B公司鄭重承諾，本人已經(jīng)與C公司勞動合同解除，若因本人做虛假承諾，給B公司造成任何不利后，都由本人承擔(dān)。

承諾人(簽名)：

XX X 年 X 月 X 日

招聘單位將員工提供的證明資料連同承諾函一并保存存檔，作為員工的離職證明。

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