一、組織變革的基礎(chǔ)都在于“人”

騰訊高級(jí)副總裁、人力資源負(fù)責(zé)人奚丹說，“人不是雇員，也不是生產(chǎn)力，而是騰訊最有價(jià)值的資源，是騰訊的第一財(cái)富?！比魏谓M織變革的基礎(chǔ)都在于“人”。騰訊在業(yè)務(wù)上的彪悍發(fā)力，背后是大量高素質(zhì)員工和強(qiáng)大的人力資源培育體系的支撐。

2011年之前，騰訊的管理理念有四條：現(xiàn)在關(guān)心員工成長、強(qiáng)化執(zhí)行能力、追求高效和諧、平衡激勵(lì)約束。的騰訊更是把管理聚焦于人，新的管理理念只有一條——關(guān)心員工成長，無所不至的“關(guān)懷”。

“人”一直是騰訊的重要命題。它不僅在產(chǎn)品方面有“一切以用戶價(jià)值為依歸”理念，在招人、用人方面也體現(xiàn)出人本的價(jià)值觀。

二、按“需求層次”設(shè)計(jì)員工福利

在業(yè)界，騰訊一直以高薪著稱。奚丹說，“騰訊員工的收入應(yīng)該和騰訊在業(yè)界的地位相匹配。”每年，人力資源都會(huì)對(duì)各崗位的薪酬水平做調(diào)研，并做出相應(yīng)調(diào)薪方案，讓騰訊始終保持具有競爭力的薪酬。對(duì)員工來說，他們只需工作努力，自然會(huì)獲得滿意的收入，無須為此患得患失。

對(duì)于最高層次的“自我實(shí)現(xiàn)需求”，在騰訊，是通過TTCP（技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道管理委員會(huì)）完成的，它就像騰訊的“黃埔軍校”。在TTCP那里，技術(shù)人才被分為六個(gè)級(jí)別，從T1（工程師）到T6（首席科學(xué)家），每個(gè)級(jí)別的職員都會(huì)得到詳細(xì)有效的提升培訓(xùn)計(jì)劃。

當(dāng)然，做技術(shù)不是唯一出路，除了TTCP外，騰訊還提供各類職業(yè)通道體系，在騰訊學(xué)院設(shè)有學(xué)分制培訓(xùn)計(jì)劃—就像大學(xué)中的選修課，員工憑特長和興趣自由選擇，既包括管理，也有技術(shù)、設(shè)計(jì)、產(chǎn)品、市場等內(nèi)容。

想要員工具有一種自發(fā)的行進(jìn)動(dòng)力，幾乎所有人都沉浸于狂熱卻辛苦的產(chǎn)品氛圍中。讓員工心無旁騖的前提是，幫他們解決大部分“世俗”問題。

三、HR要像產(chǎn)品經(jīng)理一樣工作

HR能像做互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理那樣工作嗎？奚丹的回答是：“能！”

在他看來，人力資源不是管理，而是服務(wù)。人力資源部門和業(yè)務(wù)部門一樣，理念是“一切以用戶價(jià)值為依歸”。

要求人力資源部門把“用戶”識(shí)別到“人”。比如在招聘環(huán)節(jié)，用戶就是具體業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人；制定薪酬福利時(shí)，用戶就是員工。

業(yè)務(wù)體系內(nèi)流傳著一句話，“真正的用戶需求是說不出來的”，產(chǎn)品經(jīng)理要有將需求具體化的能力，人力資源部門亦然。

當(dāng)HR在了解員工需求的基礎(chǔ)上，為員工解決了一個(gè)個(gè)的問題，員工的滿意度大幅提升，便可以把所有的心思放在工作上。

馬化騰說：對(duì)于騰訊來說，業(yè)務(wù)和資金都不是最重要的。業(yè)務(wù)可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調(diào)整，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財(cái)富。